怎样做好招聘
工人最多的地方有哪些。一是人才市场，二是劳务中介，三是招工网站上，尤其是那些网站上，很多工人不管有活没活有事没事，都喜欢去看看新消息，人嘛面对新鲜的事情总是好奇的，你要招人的话，去这三个地方准没错。
如何招人？
可以去各大招聘平台去发布你的招工信息。例如：我要招钢筋工，瓦工。就可以去鱼泡网，赶集网，58同城等一些平台去发布自己的信息，就会有工人给你打电话。
小公司如何招工
优秀的人才一定对每个企业来说都是宝贵的资源，一个优秀的人才都是各大公司争夺的资源，所以一定要加速你的进程来招到这些优秀的人才。如何加速你的进程又招到好的人材可以从以下方面来有效提升。
红海eHR人力资源管理系统
工作描述：清晰明确了解你提供工作岗位的描述，工作技能需求，还有工作时间之类的必要条件，描述的尽量简短清晰。
面试：安排面试尽可能的快并且时间不要太长。先记录下来你想要问的问题。不要等到一定人数的求职者再来面试，每发现一个优秀的求职者就快速安排面试。
流程：终止很多步骤在聘用的过程中。至少每次减少百分之五十的面试数量，人数。然后设定一个最晚期限。
团队认同：不需要团队认同！只要一个人来做聘用决定！
奖励：给雇佣好的经理以奖励。
立马雇佣：如果确定是一个杰出的人才立马雇佣， 不要犹豫。
持续性的：对于快速增长和高利润部门，要持续寻找人材。
不要担心你加快进度会招到不合适的员工，提醒你自己杰出的人才只会在求职市场只会呆很少的时间，你在聘用的时间花的越长，越会失去那些优秀的人才。丢掉那些漫长官僚的聘用步骤，做一个助推器加速你的聘用进程。
如何正确的招聘？流程是什么？
提高工资、福利待遇，改善公司的工作、生活环境，由公司的老员工介绍新员工，介绍一个给500-1000元，大量贴招工广告，挖别人的人员…………问题很快就会得到解决。
如何招工人
（1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。（2）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
（3）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
（4）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
（5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
（6）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
（1）笔试
优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（2）面试
优点：直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，易产生偏见。
面试程序：
①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；
②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；
③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；
④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
（3）心理和生理测试
智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力。
招聘如何招到合适的员工？
1、在报刊招聘栏登公司招聘小广告。2、参加当地劳动服务公司召开的中小型招聘会。
3、把招聘岗位的要求向公司员工介绍，让员工按聘岗位的要求向公司人事部门推荐。
4、与当地的劳动服务公司挂钩，让他们按公司的招聘各岗位的要求随时推荐。
如何网上招工
1鼓励公司内部员工推荐人才，给奖励；2若公司临街，可以在门口张贴招聘信息；
3现在有很多的互联网平台可以发布；
4委托劳务派遣公司代招；
5去人才市场碰碰运气。
如何在网上找工人招工人
一、了解招聘者
现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。
二、识别职位空缺，采取相应策略
在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺。
三、面试
在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。
四、后续工作
对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。
做好招聘的注意事项：
1、要思考要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）。
2、了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果。
3、分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的招聘网站，招聘会，招聘报纸等等）。
4、面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解。
